ỨNG DỤNG NHÂN TƯỚNG HỌC TRONG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ĐỂ NÂNG CAO HIỆU QUẢ

Trong quản trị nhân sự, việc hiểu rõ tính cách và tiềm năng của nhân viên là yếu tố quan trọng để xây dựng một đội ngũ mạnh mẽ và hiệu quả. Ứng dụng nhân tướng học giúp các nhà lãnh đạo nhận diện các đặc điểm tính cách qua các yếu tố ngoại hình, từ đó đưa ra các quyết định chính xác hơn trong tuyển dụng, phân công công việc và phát triển đội ngũ. Hãy cùng Trường Doanh Nhân HBR tìm hiểu cách ứng dụng nhân tướng học trong quản trị nhân sự để nâng cao hiệu quả.

1. Nhân tướng học là gì? Các nguyên tắc cơ bản trong nhân sự

Nhân tướng học (Physiognomy), hay còn gọi là tướng số học, là một lĩnh vực khoa học nghiên cứu về các đặc điểm hình thái của con người, từ nét mặt, dáng đứng đến tướng đi, để phán đoán tính cách, nội tâm và thói quen. Phương pháp này đã được ứng dụng từ lâu trong lịch sử, với ví dụ điển hình là nhà triết học Aristotle, người đã sử dụng nhân tướng học để chiêu mộ binh sĩ cho Alexander Đại Đế. Cũng trong lịch sử, cựu tổng thống Hoa Kỳ Abraham Lincoln đã vận dụng bộ môn này để tuyển chọn những cộng sự đáng tin cậy.

Để hiểu rõ hơn về tính cách và tố chất của một người thông qua nhân tướng học, bạn cần nắm vững 7 yếu tố quan trọng sau. Mỗi yếu tố sẽ cung cấp những thông tin quý giá, giúp bạn phán đoán về nội tâm, cách làm việc và khả năng tiềm ẩn của đối tượng. Dưới đây là những yếu tố cơ bản mà bạn có thể quan sát để đánh giá một cách chính xác hơn về người đối diện:

• Mắt và thần khí: Tướng mắt bao gồm hình dáng, thần sắc và ánh nhìn. Qua đôi mắt, bạn có thể nhận diện thế giới nội tâm của một người, từ sự thông minh, cầu thị, ham học hỏi đến cách tư duy và trí tuệ của họ.
• Vóc dáng: Vóc dáng bao gồm dáng người, dáng đi và dáng đứng. Qua đó, bạn có thể đoán được cách thức làm việc, cách ứng xử và bản lĩnh của người đó trong công việc và cuộc sống.
• Tướng mặt: Tướng mặt là yếu tố quan trọng giúp đánh giá tổng thể một con người. Nhìn vào khuôn mặt, bạn có thể nhận ra thói quen, thế mạnh, điểm yếu và đặc điểm nổi bật của họ.
• Ngũ nhạc tam đình: Tam đình gồm Thượng đình (trán), Trung đình (khu vực từ lông mày đến mũi) và Hạ đình (từ nhân trung xuống cằm). Mỗi phần của khuôn mặt giúp bạn hiểu rõ hơn về tính cách và tư chất của một người.
• Ngũ quan và lục phủ: Ngũ quan gồm 5 nét chính trên khuôn mặt như mắt, mũi, miệng, lông mày và tai. Lục phủ gồm các khu vực trên mặt như xương hàm, lưỡng quyền và trán, phản ánh khí chất và đặc điểm bẩm sinh của con người.
• Chân tay: Tướng chân tay có thể giúp bạn nhận diện một cách rõ ràng về phẩm chất và tính cách của người đó. Tuy nhiên, để đánh giá chính xác, cần quan sát trong nhiều tình huống khác nhau.
• Giọng nói, âm điệu: Giọng nói là yếu tố quan trọng để nhận diện tố chất của một người. Từ âm điệu, bạn có thể biết được tính cách, sự thẳng thắn, cương trực và khả năng phù hợp với các tiêu chí tuyển dụng.

Mặc dù nhân tướng học có vẻ đơn giản, nhưng thực tế lại rất phức tạp và đòi hỏi sự tinh tế để nắm bắt đúng. Đây là một trong những công cụ hữu ích giúp lãnh đạo đưa ra quyết định sáng suốt trong việc lựa chọn đội ngũ nhân sự hoặc đối tác làm ăn. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng nhân tướng học chỉ là một yếu tố trong tổng thể quyết định nhân sự, bên cạnh chuyên môn và kỹ năng mềm.

Theo Mr. Tony Dzung, một chuyên gia về quản trị nhân sự khẳng định rằng: "Nhân tướng học giúp chúng ta hiểu rõ hơn về tính cách và tố chất của con người qua các yếu tố như mắt, tướng mặt, và vóc dáng. Tuy nhiên, cần kết hợp với năng lực chuyên môn để có cái nhìn toàn diện và chính xác hơn trong quản trị nhân sự." 

2. Cách ứng nhân tướng học trong quản trị nhân sự

Ứng dụng nhân tướng học trong quản trị nhân sự giúp các nhà lãnh đạo hiểu rõ hơn về tính cách, khả năng và tiềm năng của nhân viên. Dưới đây là 3 cách ứng dụng nhân tướng học trong quản trị nhân sự:

2.1. Quá trình tuyển dụng

Trong quá trình tuyển dụng, cơ hội tiếp xúc và tìm hiểu ứng viên thường khá hạn chế, khiến việc đánh giá trở nên khó khăn. Nhân tướng học có thể là một công cụ bổ sung hữu ích giúp nhà tuyển dụng đưa ra những nhận định ban đầu về ứng viên.

Khi ứng viên gửi CV, bạn có thể dựa vào hình ảnh khuôn mặt trên hồ sơ để đưa ra những nhận định sơ bộ về tính cách, chẳng hạn như khuôn mặt chữ điền sáng sủa thường gắn liền với những người trung thực, chăm chỉ. Tuy nhiên, đây chỉ là sự tham khảo ban đầu, vì hình ảnh trên CV có thể khác so với ấn tượng trực tiếp. Vì vậy, một buổi phỏng vấn trực tiếp vẫn luôn cần thiết để xác minh các nhận định.

Trong buổi phỏng vấn, nhà tuyển dụng có thể kết hợp nhân tướng học với phương pháp DISC để quan sát và phán đoán tính cách của ứng viên thông qua dáng đi, cử chỉ và cách thức giao tiếp. Phân tích nhân tướng sẽ giúp bạn đưa ra các câu hỏi phỏng vấn chi tiết và thực tế hơn, thay vì chỉ dựa vào các câu hỏi tiêu chuẩn. Những ấn tượng ban đầu từ nhân tướng học cũng có thể hướng dẫn bạn trong việc phân công nhiệm vụ và xây dựng chiến lược phát triển cho ứng viên sau này.

2.2. Ứng dụng nhân tướng học để quan sát nhân viên

Nhân tướng học là công cụ hữu ích để quan sát và hiểu rõ hơn về tính cách của đồng nghiệp hoặc cấp dưới. Dưới đây là một số nhóm tính cách điển hình, dễ dàng nhận diện qua các đặc điểm trên khuôn mặt, dáng đi và tướng đứng của một người:

• Tướng người phục tùng mệnh lệnh: Những người này có ánh mắt hiền hòa, sống mũi thẳng và gò má không quá cao. Họ là những người làm việc chăm chỉ, luôn hoàn thành nhiệm vụ mà không phàn nàn hay oán giận ai.
• Tướng người có trách nhiệm cao: Người này có ngũ quan sáng sủa, ánh nhìn thể hiện sự khiêm nhường và tôn trọng. Mũi của họ thẳng, không quá nổi bật, hài hòa với gò má. Họ là những người luôn hoàn thành công việc với trách nhiệm cao.
• Tướng người nhút nhát, ngại dấn thân: Đặc điểm của người này là đôi mắt sắc vàng, nhỏ và lòng đen, trắng lẫn lộn. Vóc dáng cao nhưng mũi lại không cân đối với khuôn mặt. Những người này thường thiếu quyết đoán, hay tránh né trách nhiệm và thường chỉ tìm kiếm lợi ích nhỏ.
• Tướng người thông minh, cơ trí: Người có tướng mặt này thường sở hữu đôi mắt sáng, lòng đen linh hoạt và lông mày thanh tú. Trán rộng và mũi thẳng là những đặc điểm của người này. Họ thường có giọng nói dễ nghe, âm thanh trong trẻo và dễ dàng truyền đạt ý tưởng một cách rõ ràng.
• Tướng người tham, cần dè chừng: Người này có ánh mắt hơi vàng, thường xuyên liếc nhìn và nhìn tầm thấp. Mũi họ thường tẹt, sống mũi thấp và ngắn. Họ khá thông minh và lanh lợi, nhưng tâm tư không ổn định, khó có thể tin tưởng hoàn toàn.

Theo Mr. Tony Dzung, Chủ tịch Hội đồng quản trị HBR Holdings nhấn mạnh:“Nhân tướng học là công cụ hữu ích giúp lãnh đạo nhận diện và hiểu rõ hơn về tính cách của nhân viên, từ đó giúp lãnh đạo xây dựng đội nhóm hiệu quả. Việc quan sát các đặc điểm như khuôn mặt, dáng đi và tướng đứng sẽ giúp lãnh đạo hiểu được các nhóm tính cách điển hình, từ đó phân công nhiệm vụ và phát triển nhân viên một cách hợp lý. Việc áp dụng nhân tướng học trong quản trị nhân sự giúp xây dựng một đội ngũ mạnh mẽ, hài hòa, và phát huy tối đa tiềm năng của mỗi thành viên.”

XEM THÊM: 4 NHÓM NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP - BỨC TRANH ĐA MÀU SẮC CÁC SẾP CẦN NHẬN DIỆN RÕ

2.3. Ứng dụng nhân tướng học để quan sát cấp trên

Bên cạnh việc quan sát và đánh giá cấp dưới, nhân tướng học cũng có thể được áp dụng trong quản trị nhân sự để giúp bạn hiểu rõ hơn về cấp trên. Qua đó, bạn sẽ nhận diện được những người sếp đáng để noi gương, phụng sự và gắn bó lâu dài.

• Tướng người trung hậu: Những người này thường có cử chỉ điềm tĩnh, hành xử ôn hòa, nhã nhặn và luôn giữ được sự bình tĩnh trong mọi tình huống. Tuy nhiên, họ không phải là người nhu nhược mà luôn thể hiện sự quyết đoán và bản lĩnh khi cần thiết.
• Tướng người hiểm ác: Tướng hung ác được phân chia thành hai loại: tướng hung và tướng ác. Những người có ánh nhìn lờ đờ, ham mê sắc dục thường có tính hung hăng nhưng chưa có tâm địa ác. Tuy nhiên, những người sở hữu điệu cười lạnh, mũi khoằm (tướng mũi chim ưng) và ánh mắt như của lang có thể là người có tâm địa cực kỳ xấu và không dễ đoán trước.
• Tướng người nhu nhược: Người có tướng nhu nhược thường sở hữu ánh mắt do dự, thiếu quyết đoán và biểu hiện mơ hồ. Những người này không có tầm nhìn rõ ràng, không quan tâm đến lợi ích tập thể và dễ hành động khinh suất, từ đó có thể mang lại rủi ro cho tổ chức.
• Tướng người bất cận nhân tình: Những người này thường có sống mũi cao nhưng gò má thấp, thể hiện sự tự cao, ưa nịnh hót và hành động thiếu ngay thẳng. Họ cho rằng mình là trung tâm, và thường ép người khác phải hiểu và theo ý mình mà không quan tâm đến cảm nhận của đối phương.

3. Những hạn chế khi ứng dụng nhân tướng học trong quản trị nhân sự

Việc ứng dụng nhân tướng học trong quản trị nhân sự mang lại nhiều cơ hội, nhưng cũng không thiếu những thách thức cần được lưu ý. Dưới đây là một số hạn chế chính:

• Thiếu tính chính xác và chủ quan: Nhân tướng học dựa vào việc quan sát các đặc điểm ngoại hình, nhưng những đặc điểm này có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố bên ngoài (chế độ ăn uống, môi trường sống, tâm trạng tại thời điểm quan sát…). Điều này có thể dẫn đến những nhận định không chính xác về tính cách và năng lực của nhân viên.
• Khó khăn trong việc kết hợp với các phương pháp đánh giá hiện đại: Nhân tướng học thường không thể kết hợp hoàn hảo với các phương pháp đánh giá nhân sự hiện đại như phỏng vấn, kiểm tra kỹ năng hay đánh giá hiệu suất công việc. Việc đánh giá nhân viên chỉ dựa vào ngoại hình có thể làm giảm tính khách quan, khiến việc ra quyết định tuyển dụng hoặc phát triển nhân sự không hoàn toàn chính xác.
• Sự thiếu tin tưởng và phản đối: Nhân tướng học không phải là phương pháp đánh giá được tất cả mọi người tin tưởng. Một số cá nhân hoặc tổ chức có thể coi đây là phương pháp thiếu tính khoa học và không có cơ sở vững chắc, từ đó tạo ra sự phản đối hoặc khó khăn trong việc ứng dụng.
• Thiếu kiến thức chuyên sâu về nhân tướng học: Nếu không có hiểu biết sâu rộng về nhân tướng học, việc ứng dụng phương pháp này có thể dẫn đến những nhận định sai lầm hoặc bất công trong việc đánh giá và phát triển nhân sự. Điều này có thể ảnh hưởng đến sự công bằng và hiệu quả trong quản trị nhân sự, đặc biệt là trong các quyết định tuyển dụng và phân công nhiệm vụ.
• Thiếu sự phù hợp với mọi môi trường làm việc: Không phải tất cả các tổ chức hay ngành nghề đều có thể áp dụng nhân tướng học một cách hiệu quả. Phương pháp này có thể không phù hợp với những môi trường làm việc chú trọng vào hiệu suất, kết quả công việc hơn là sự phân tích về ngoại hình.

“Việc vượt qua những thách thức này đòi hỏi sự kết hợp giữa nhân tướng học và các công cụ đánh giá nhân sự khác, đồng thời cần có sự hiểu biết và ứng dụng đúng đắn để đảm bảo công bằng và hiệu quả trong quản lý nhân sự” - Mr. Tony Dzung chia sẻ.

4. Giới thiệu một số phương pháp đánh giá nhân sự hiện đại

Trong khi nhân tướng học có thể cung cấp những góc nhìn thú vị về tính cách con người, việc đưa ra các quyết định quan trọng trong quản trị nhân sự đòi hỏi những phương pháp đánh giá khách quan, toàn diện và dựa trên năng lực thực tế hơn. Để khắc phục những hạn chế của nhân tướng học và xây dựng một quy trình quản trị nhân sự hiệu quả, chuyên nghiệp, các doanh nghiệp hiện đại thường kết hợp và áp dụng nhiều phương pháp đánh giá tiên tiến sau:

• Phỏng vấn theo cấu trúc (Structured Interviews): Thay vì các cuộc phỏng vấn tự do, phỏng vấn theo cấu trúc sử dụng một bộ câu hỏi chuẩn hóa, được thiết kế dựa trên yêu cầu công việc cụ thể và áp dụng nhất quán cho tất cả ứng viên. Phương pháp này giúp đảm bảo tính công bằng, giảm thiểu thiên kiến chủ quan và cho phép so sánh ứng viên một cách khách quan hơn dựa trên cùng một tiêu chí.
• Phỏng vấn dựa trên hành vi (Behavioral Interviews - STAR): Phương pháp này yêu cầu ứng viên mô tả các tình huống cụ thể trong quá khứ để chứng minh các kỹ năng và kinh nghiệm liên quan đến công việc. Bằng cách sử dụng mô hình STAR (Situation - Tình huống, Task - Nhiệm vụ, Action - Hành động, Result - Kết quả), nhà tuyển dụng có thể đánh giá năng lực giải quyết vấn đề, kỹ năng mềm và cách ứng xử thực tế của ứng viên, thay vì chỉ dựa trên câu trả lời lý thuyết.
• Bài kiểm tra năng lực (Skills Tests & Cognitive Tests): Các bài kiểm tra được thiết kế để đo lường trực tiếp các kỹ năng cứng (ví dụ: kiểm tra lập trình, kiểm tra ngoại ngữ, kiểm tra kỹ năng kế toán) hoặc năng lực nhận thức (ví dụ: tư duy logic, khả năng phân tích, giải quyết vấn đề). Kết quả từ các bài kiểm tra này cung cấp bằng chứng cụ thể về khả năng thực hiện công việc của ứng viên.
• Trắc nghiệm tâm lý và tính cách (Psychometric & Personality Tests): Các công cụ như MBTI, DISC, Hogan Assessments... được sử dụng để đánh giá đặc điểm tính cách, xu hướng hành vi, động lực làm việc và sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Mặc dù cần được sử dụng cẩn trọng và kết hợp với các phương pháp khác, chúng có thể cung cấp cái nhìn sâu hơn về tiềm năng phát triển và khả năng hòa nhập của nhân viên.
• Trung tâm đánh giá (Assessment Centers): Đây là một quy trình đánh giá toàn diện, thường kéo dài một hoặc nhiều ngày, sử dụng kết hợp nhiều phương pháp như bài tập nhóm, thuyết trình, nghiên cứu tình huống (case study), phỏng vấn sâu, và đóng vai (role-play). Assessment Centers đặc biệt hiệu quả trong việc đánh giá các vị trí quản lý hoặc các vai trò đòi hỏi nhiều kỹ năng phức tạp, cho phép quan sát hành vi của ứng viên trong các tình huống mô phỏng gần với thực tế công việc.
• Phản hồi 360 độ (360-Degree Feedback): Phương pháp này thu thập ý kiến đánh giá về một nhân viên từ nhiều nguồn khác nhau: cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp và đôi khi cả khách hàng. Nó cung cấp một cái nhìn đa chiều về hiệu suất làm việc, điểm mạnh, điểm cần cải thiện và tác động của cá nhân đó trong tổ chức. Phản hồi 360 độ rất hữu ích cho việc phát triển nhân viên và xây dựng kế hoạch đào tạo.
• Quản lý theo mục tiêu (MBO) và Chỉ số đo lường hiệu suất chính (KPIs): Đánh giá hiệu suất dựa trên việc thiết lập các mục tiêu cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, phù hợp và có thời hạn (SMART). Việc theo dõi và đánh giá dựa trên các KPI rõ ràng giúp lượng hóa kết quả công việc và đảm bảo sự tập trung vào các ưu tiên chiến lược của tổ chức.

Mặc dù nhân tướng học có thể hé lộ những đặc điểm thú vị về con người, nhưng để xây dựng đội ngũ nhân sự hiệu quả, doanh nghiệp cần áp dụng các phương pháp đánh giá khách quan và sâu sắc hơn.

Nhân tướng học là một công cụ mạnh mẽ giúp các nhà lãnh đạo hiểu rõ hơn về tính cách, phẩm chất và tiềm năng của nhân viên thông qua các đặc điểm ngoại hình. Khi ứng dụng đúng cách, phương pháp này có thể hỗ trợ rất nhiều trong quá trình tuyển dụng, phân công công việc và phát triển đội ngũ nhân sự. Tuy nhiên, để đạt được hiệu quả tối đa, nhân tướng học cần được kết hợp hài hòa với các phương pháp đánh giá nhân sự hiện đại.

Hãy bắt đầu ứng dụng nhân tướng học để nâng cao hiệu quả công việc và xây dựng một đội ngũ nhân viên mạnh mẽ, sáng tạo. Nếu bạn muốn tìm hiểu thêm về các chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả, đừng ngần ngại liên hệ với Trường Doanh Nhân HBR để nhận tư vấn và hỗ trợ.